Электронный Научно - Информационный Журнал Системное Управление. Проблемы и Решения
 

Постулирование концептуальных моделей предметных областей, содержащих сотни тысяч предметно интерпретированных понятий, методом их последовательного выявления

Выпуск 7

Никаноров С.П.

Концептуализация "сложных" (гипертеоретичных) предметных областей до последнего времени производилась путем постулирования базовой концептуальной схемы, для которой устанавливался статус конкретанта - родового определения предметной области, и последующего постулирования до 7 - 9 базовых концептуальных схем - конкреторов. За исключением одного исследования [1] из многих десятков в число базисных схем не включались схемы субъект-объектных отношений. Поэтому квалификация предметной области как возможностей и интересов субъекта оставалась за рамками проводимой концептуализации. Как следствие, проблема выбора числа и состава конкреторов теряла для аналитика свою остроту, поскольку "утеря решающей возможности" не оказывала давления на его выбор. Считалось, что концептуализация предметной области "удовлетворительна", если богатство получаемых термов терминальной теории создавало впечатление полного овладения пониманием предметной области.

Эти же трудности являются источником хорошо известной проблемы конструктивного применения любимого детища концептуальной методологии - понятия "СОУ" - система организационного управления (1). Ни родовое определение СОУ как выбора, ни операциональное ("кибернетическое") определение не могли служить концептуальной основой "управления организацией", поскольку они органично не включали масштаб и сложность организации. А "применение СОУ" к реальному управлению организацией с иерархией уровней, сложных отношений многих вложений аспектов, динамикой проблемных ситуаций, частичной предопределенностью носило неконструктивный, метафорический характер.

В статье описывается и обосновывается метод последовательного выявления концептуальной модели организации, позволяющий преодолеть эти трудности. Метод основан на идее, состоящей в том, что каждый шаг полагания предметной области должен играть роль задания на конкретизацию, производимую на следующем шаге. Это возможно только в том случае, если первоначально полагаемое понятие организации в нераскрытой форме содержит всю организацию. Тогда "шаги" концептуализации становятся требуемыми раскрытиями каждого достигнутого уровня концептуализации.

При использовании такого метода становится доступным априорное определение всех возможных СОУ организации. Это достигается путем определения всех возможных в организации решений и определения СОУ как процесса выработки одного конкретного решения из всех возможных. При этом возникает класс СОУ, каждая из которых обеспечивает выработку лишь одного уникального, никогда не повторяющегося решения; класс СОУ, которые применяются эпизодически, но многократно; класс СОУ, которые применяются при возникновении типовых ситуаций; класс СОУ, которые применяются всегда в строго регламентированных по срокам, процедурам и ответственности ситуациях.

В статье три раздела.

Первый посвящен разъяснению проблемы, которая состоит в том, что концептуальные методы проектирования систем организационного управления, разработанные именно для сложных, масштабных предметных областей, в их сегодняшнем состоянии не позволяют решать эти задачи. В разделе разъясняется, каким образом устанавливается этот факт, как развитие концептуальных методов привело к этой проблеме, почему выявление этой проблемы не ведет к отказу от концептуальных методов, а, напротив, требует их немедленного и решительного развития.

Во втором разделе излагаются идеи, использование которых для создания требуемой формы концептуальных методов позволяет решить эту проблему. Из ряда описываемых идей ключевой является идея, заключающаяся в том, что сложность и масштабность предметной области должна быть предметом постулирования с его первого шага. Последующие шаги должны только их структуризовать.

В третьем разделе описывается методика концептуального проектирования систем организационного управления сложной и масштабной организации.

Идеи, излагаемые в этой статье, впервые возникли на семинаре по проблемам внедрения SAP R/3, проводившемся Аналитическим центром "Концепт" с 30.10.03 по 04.11.03 в доме отдыха "Покровское". В январе 2004 года они были систематически изложены сотрудникам "Концепта", занимавшимся уже более года изучением SAP R/3 и внедрением модулей этой системы - Е.А. Каменеву, А.В. Никитину и В.В. Левенцу. Первое подробное объяснение идеи концептуализации предметных областей с сотнями тысяч предметно интерпретированных понятий было сделано 05-06.10.04 для сотрудницы "МетаСинтеза" Евгении Анатольевны Алексеевой, которая сделала магнитофонную запись изложения и ее расшифровку. Автор благодарит Е.А. Алексееву за помощь в подготовке этой статьи.

1. Проблема

Введение

Кратко говоря, на сегодня проблема, которую должно решить концептуальное научно-техническое направление, заключена в столкновении и противостоянии двух проблем, имеющих общие источники. Одна из них, проблема специфики развития концептуальных методов, заключена в том, что эти методы реально обеспечивают полагание организации субъектом организации как концептуально и интерпретационно сложной и динамично развивающейся, но не обеспечивают в теперешней форме проектирование организаций с сотнями тысяч предметно интерпретированных переменных. Другая - проблема специфики развития корпоративных информационных систем - заключена в том, что эти системы реально обеспечивают ввод, хранение, вывод и обработку сотен тысяч переменных и внесение изменений, но не обеспечивают полагание организации ее субъектом, обслуживают только потребности аппарата управления, превращают процесс внедрения в мучительные для разработчиков, консультантов и пользователей бесконечные согласования, настройки и доработки. Столкновение этих двух проблем и состоит в том, что то, что могут делать концептуальные методы, не могут делать корпоративные информационные системы, а то, что могут делать корпоративные информационные системы, не могут делать концептуальные методы. Важно, однако, подчеркнуть, что разрешение этого противоречия возможно только на стороне концептуальных методов, может быть, с использованием достижений корпоративных информационных систем.

1.1. Рассмотрим специфику развития концептуальных методов, которая привела к описанному во Введении их состоянию.

Масштаб и сложность организационного управления были хорошо известны еще до разработки концептуальных методов и служили мотивом к их быстрейшей разработке.

В 1969 г. при первом в стране применении проблемно-ориентированного подхода ("системного анализа") к задаче создания АСУП крупного машиностроительного предприятия (система "Кунцево") были собраны данные, характеризующие масштаб и сложность системы управления этого предприятия. Их оценка привела к выводу, что построение целостной системной модели предприятия требует способности порождать, удерживать и манипулировать мощными логическими структурами. Но такого аппарата тогда еще не было.

Унифицированное описание организации содержало 145 переменных. Перечень понятий социологического аспекта предприятия - 68 понятий.

Совокупность 44 форм техпромфинплана, введенных в действие в мае 1967 г. [19], описывает предприятие с помощью 800 статических переменных, а временные тенденции - с помощью 6000 переменных. Однако эти переменные не описывают социальные и многие другие аспекты.

Техническое задание 1968 г. на разработку АСУП "Кунцево" следующим образом характеризует завод:

Количество заказов в год - 500, номенклатура деталей - 6.105, нормативы материальные - 6.105, нормативы трудовые - 2.5. 106.

Оборудование основное - 10 тыс. ед., вспомогательное - 10 тыс. ед.

Общее количество рабочих: 5 - 40 тыс.

Количество цехов: основных - 20 - 70, вспомогательных - 5 - 30.

Количество складов: 10 - 60, служб управления - 20 -40.

Номенклатура покупаемых изделий - 2.105, номенклатура материалов - 5.104.

Количество листов конструкторской документации - 106, количество технологической документации - 4.106, Количество изменений в месяц: конструкторской документации - 104, технологической документации - 104.

Общее количество документов: главной бухгалтерии: ежедневных - 20000, месячных - 8000, годовых - 3000; планово-экономической: ежедневной - 200, месячной - 200, годовой - 400; планово-диспетчерской: годовой - 1400, месячной - 700, ежедневной - 400.

В 1970 г. сложность выступила, когда была сделана попытка (еще родоструктурный аппарат не был разработан) постулировать понятие технической системы с использованием теоретико-множественной экспликации. Нужно было отдельно положить функции, отдельно - методы, которые их выполняют, отдельно - конструктивные элементы, отдельно - эксплуатационные характеристики, а также отношение между этими аспектами, но так, чтобы теоретическая конструкция была целостная. Она заняла 30 страниц математического текста, который сопровождался словесным комментарием - 2-3 фразы к каждому формальному выражению. И было понятно, что этим только начинается постулирование понятия "техническая система". Полученной концептуальной схемы было не достаточно даже для родового определения технической системы. Определить это понятие без понятий открытой системы и без количественного аспекта нельзя. Но то, что математическая конструкция заняла 30 страниц, и то, что введение одного нового предположения заставляло наново перепостулировать концептуальную схему - это было совершенно ясно, сложность этого понятия была очевидна.

В 1974 г. сложность предметных областей проявилась и при первой попытке прикладного применения концептуальных методов. Предметной областью явилось управление стройиндустрией Минэнерго СССР, которая производила фермы, переплеты, стекло, сборный железобетон. В энергетическом строительстве СССР было занято примерно миллион человек, заводов стройиндустрии были сотни. Они были целевыми, т.е. создавались под нужды строительства электростанций. А когда строительство станций заканчивалось, заводам придавали территориальные статусы, чтобы они обеспечивали строительство не только энергетическое.

В 1976 - 1979 гг. Минтяжстрой СССР вел разработку АСУ уровня министерства, использовалось около миллиона реквизитов показателей (клеток для заполнения в формах документов на пересечении вертикальных граф и горизонтальных строк). Трудность состояла в том, что нельзя было спроектировать структуру базы данных из-за того, что номенклатура показателей и их имена (термины) определялись примерно десятью государственными ведомствами (Госпланом, Центральным статистическим управлением, Минфином и др.), что при разработке базы данных приводило к скрытому дублированию и невозможности логической организации потоков данных. Иными словами - это было следствием отсутствия единой понятийной и терминологической базы для миллиона показателей. Имена показателей состояли из слов, количеством до 250. Это число указывает на дифференцированность и сложность предметной области. Среднее имя показателя содержало примерно 30-40 слов. По именам показателей не всегда можно было понять, где происходит конкретизация, а где обобщение. Необходимо было упорядочить систему показателей. Была разработана большая и сложная теоретико-множественная конструкция, не родоструктурная, с отчетливой тенденцией получения полного решения этой проблемы.

В тот же период была произведена оценка масштаба родоструктурной экспликации [2].

Наименование параметра

Значения для расчетов

Общий объем перерабатываемой информации

2×109 байт

Число массивов, обрабатываемых при формировании главного рода структуры

200 единиц

Количество строк в одном массиве

100 ÷ 5000 единиц

Количество символов в одной строке

200 единиц

Коэффициент кратности использования массивов в качестве аргумента различных операций

3 единицы

Объем перерабатываемой информации при формировании главного рода структуры

2×107 байт

Количество конституэнт, подлежащих автоматической R-интерпретации

3500 единиц

Число строк записи интерпретации одной конституэнты

100 единиц

Объем перерабатываемой информации при R-интерпретации

2×108 байт

Объем проекта

3×106 строк

В дальнейшем при концептуализации предметных областей для целей их теоретических исследований и для целей прикладных разработок был достигнут 6 - 8-уровневый двухместный синтез родов структур, дающий терминальную теорию, квалифицируемую по ее сложности как "мезотеория". Однако тело терминальной теории никогда не содержало более 100 - 200 термов, а в предположении мощностей множеств их предметной интерпретации порядка 100, число реквизитов не превышало 10 - 20 тысяч.

Было известно также, что в бухгалтерском учете, введенном в России в 2000-м году, используется 110 счетов и 59 субсчетов. Описание корреспонденции счетов занимает 95 страниц книги. Отношение между содержанием хозяйственной операции и отражающей ее корреспонденцией счетов ("проводка") определено для 6000 случаев, описание которых занимает около 400 страниц. Концептуализация бухгалтерского учета, соответствующая его масштабу и сложности, не производилась.
 
Таким образом, концептуализация различных предметных областей часто обнаруживала их сложность. Однако овладение сложностью предметных областей не становилось целью развития концептуальных методов. Это происходило по нескольким причинам:

  • внимание при концептуализации предметной области сосредоточивалось на формировании системы понятий, удовлетворяющей цели концептуализации, а также на построении их предметной интерпретации; преодоление сложности предметной области как специальная задача даже не возникала;

  • значительные усилия были направлены на решение задачи внесения изменений в концептуальные схемы и их предметные интерпретации;

  • предполагалось, что наращивание базисных концептуальных схем само по себе может обеспечить неограниченное усложнение терминальной теории.

Перелом в понимании сложности предметных областей как специального аспекта концептуальных методов произошел в конце 2003 года как следствие выполнения Аналитическим центром "Концепт" договорных работ по заказу SAP для ЛУКОЙЛа, где внедрялась корпоративная информационная система SAP R/3. Сотрудником "Концепта" В.А. Майоровым было обнаружено, что (недоступные пользователю) файлы модулей R/3 содержат сотни тысяч типов данных. Такова организационная практика, и она, насколько можно судить, имеет тенденцию к дальнейшей дифференциации.

Кадровый модуль (HR) в R/3 включает, кроме учета кадров, расчет заработной платы, включая алименты, премии, повышения, где лицо находится - в командировке, больной, или больной и еще и в командировке, а если он больной и в командировке, а за командировку он получает премию, режимы труда, квалификационные и т.п. сведения. Поэтому кадровый модуль считается одним из самых сложных модулей или, может быть, самым сложным модулем в R/3. В работе, которая была начата Е.А. Каменевым и В.А. Майоровым, предполагалась концептуализация кадрового модуля. Первоначально В.А. Майоров вывел 37 500 типов данных, из которых потом, когда были опущены национальные, осталось 10 922 типа данных - предназначенные для использования в России. Было очевидно, что концептуализацию 10 922 типов данных произвести нельзя, нужно это число еще сократить. В.А. Майоров сократил перечень до примерно 4 000 типов данных, ограничивая класс разработки и отношение к проекту. Е.А. Каменев в январе 2004 г. вывел перечень типов данных, содержащий 504 типа данных, а также еще более сокращенный перечень, содержащий около 200 типов данных.

Возникшая ситуация отчетливо показала, что концептуальные методы в их теперешнем состоянии не позволяют эффективно исследовать подобные предметные области. Необходимость идей, способных решить эту проблему, стала очевидной.

1.2. Рассмотрим теперь специфику развития компьютеризации управления организацией, которая привела ее к описанному во Введении состоянию.

Текущий момент этого процесса содержит как выдающиеся успехи в создании и применении корпоративных информационных систем, так и очевидные проблемы. Однако, для целей данной статьи оценка текущей ситуации в этой области не продуктивна, в лучшем случае она может характеристики текущей ситуации интерпретировать как симптомы. Необходим широкий взгляд на идущий процесс, позволяющий видеть его исход и квалифицировать текущий момент.

Применение вычислительной техники началось в глубокой древности. Оно прошло путь от абака и счет к арифмометрам, затем к счетно-перфорационным машинам, к ламповым ЭВМ с накопителями на магнитных лентах с перфокарточным вводом и выводом и, наконец, с 1977 г. наступила эпоха персональных компьютеров, а затем и серверов, с почти неограниченными памятью и скоростью операций. В организационном управлении сегодня итогом компьютеризации являются корпоративные информационные системы. Кажется, что достигнут предел развития в этой области.

Ключ к пониманию смысла текущего момента дает известный факт, состоящий в том, что компьютеризация ценой больших затрат и значительного напряжения персонала в чем-то улучшает и облегчает деятельность аппарата управления и почти ничего не дает для улучшения деятельности руководителей организации. С этой точки зрения компьютеризация организационного управления еще не начиналась, пока создаются только условия для нее. Соответственно, корпоративные информационные системы в их теперешнем состоянии не являются компьютеризацией организационного управления, а являются формой не вредного для организации знакомства персонала ее аппарата с применением информационных технологий.

Попытки компьютеризировать выработку решений, основанные, главным образом, на использовании математических моделей, применении методов искусственного интеллекта и использовании компьютерных форм эвристик, также являются шагом к компьютеризации деятельности руководителей, но не являются ни в настоящее время, ни в будущем решением этой проблемы.

Чтобы разъяснить возникающие в этом случае коллизии, необходимо перейти от туманных понятий "руководитель", "лицо, принимающее решения (ЛПР)" к понятию "субъект организации". Субъект организации, какова бы ни была его форма, является единственным источником воли организации, что выражается атрибутированием субъекта интересами и возможностями. Организация, условия и продукты ее деятельности при этом определяются как возможности субъекта. И единственным средством, позволяющим субъекту контролировать располагаемые им возможности и устанавливать их соответствие его интересам, являются полагание им организации как класса систем. Корпоративная информационная система организации становится для субъекта осмысленным средством, если она является прямым следствием принятого им полагания. Субъект, стремящийся сохранить или расширить свою субъектность, свободен в своем полагании организации. Но при изменении полагания автоматически происходит приведение корпоративной информационной системы в соответствие с новым положенным.

Следует особенно обратить внимание на то, что хорошо известные трудности в разработке проекта корпоративной информационной системы, ее внедрении и освоении и ее эксплуатации и модернизации, сомнительная эффективность при огромных затратах труда, финансовых средств и нервной энергии персонала, отчетливо показали, что их причина заключена в том, что ни организация, ни осваиваемая ею система не были положены. Компьютеризация организации сегодня является приспособлением гигантских возможностей информационных технологий к формам организации, основанным на ее "ручной" работе. Именно отсюда возникла по существу ничего не решающая идея реинжиниринга. Разработчики корпоративных информационных систем снабжают их сотнями настроек, которые используются организациями для того, чтобы максимально приблизить компьютеризированные формы к привычной "ручной" работе.

Очевидно, что полагание может быть выполнено корректно только при прямом применении концептуальных методов. Иным способом принципиальные трудности эффективной компьютеризации организаций не могут быть устранены. Однако, корпоративные информационные системы успешно справляются с сотнями тысяч типов данных, а концептуальные методы пока не могут решить эту задачу. В этом состоит проблема, и видно, насколько она остра для обеих сторон.

В заключение этого раздела необходимо указать на два фактора, равно важных как для корпоративных информационных систем, так и для концептуальных методов. Первый из них - это тенденция предельной индивидуализации организаций, второй - необходимость эффективного метауровня в организации - "управления управлением".

Индивидуальность. Дело идет к тому, что типовые системы, типа SAP R/3 бессмысленны, потому что они "предлагают всем все". А нужно конкретное - для данной ситуации, для данного момента, в данном предприятии, в данном его положении и т.д.; на завтрашний день что-то переменится, но опять должно быть индивидуальным. Тенденция роста числа характеристик не остановилась, и здесь должно произойти существенное изменение.

Очевидная линия состоит в прямом полагании себя руководством предприятия, разумеется, с учетом специфики юридического лица - законов, т.е. в полном отказе от типового, полном отказе от того, чтобы систему для организации кто-то делал на стороне.

Концептуальные методы позволят реализовать данный подход, если, в конце концов, будет разрешен вопрос автоматизации программирования. После автоматизации построения процедур остался один шаг - до сих пор процедуры не рассматривали как алгоритмы, как вычислительные задачи. Входы и выходы процедур имеются, остается только взять подходящий транслятор с языком и те процедуры, которые руками не обязательно выполнять, превращать в вычислительные функциональные программы.

SAP R/3 держится на мнении, что в таком количестве такого качества и такого разнообразия программные продукты организации-потребители сами делать не могут. А это - ошибочное мнение. Концептуальные методы обеспечивают автоматическую операционализацию термов по их формальным выражениям (Оргтеор), придание им формы процедур. Но истолкование формального описания процедур как задания на создание функциональных программ, которые будут вычислять значения термов, - пока не решенная задача.

На основе последовательности формальных процедур, полученной как результат операционализации концептуальной модели, должен формироваться программный код, выходом которого являются функциональные программы для данной организации. То, что сделано - обработка концептуальных схем и их операционализация - неизмеримо более сложная вещь для понимания и для разработки, чем формирование функциональных программ, которое является техническим следствием.

Поэтому индивидуальные корпоративные информационные системы для данного предприятия, для данной внутренней и внешней ситуации, для данного типа руководителей, а не вообще "какая-то", неизвестно "кем для чего" сделанная, - такие системы будут делаться на предприятиях и никто на стороне делать их не будет. Они будут предельно индивидуальными.

Конечно, некоторая типизация, обобщения, необходимые для сравнения предприятий, государственного и общественного контроля, выполняемая не вместо индивидуальной, а на ее базе, должны быть, но это - отдельная функция; главное, чтобы предприятие эффективно работало.

Положим приходит новый руководитель, по-новому полагает организацию, исходя из своего видения внешней и внутренней ситуации, и это переполагание заключено, например, во введении одного нового базисного множества, т.е. целого аспекта. Вследствие этого меняется как функциональная схема - последовательность процедур, так и многие инструкции, регламенты, организационно-распорядительная документация, а, самое главное, и корпоративная информационная система с ее программами и базами данных. Причем здесь "сложившаяся практика" с "накопленным опытом"? В центре стоит прямое полагание, потому что мир сильно меняется, ценности сильно меняются, происходят серьезные вещи. Здесь очень важно, что в концептуальных методах потенциально это все заложено.

Метауровень - управление управлением. Организационно-распорядительная документация представляет собой метауровень: управление управлением - "на такое-то место назначить такого-то", "задать для выполнения программу такую-то". С ее помощью создаются структуры управления, которые должны работать. Метауровни разнообразны, например, контроль номенклатуры применяемых кодов в такой-то области, учет форм документов и типов данных. От метауровней к уровням управления приходит много типов данных. В номенклатуре типов данных метауровень в этом отношении ничем от уровня данных не отличается. Но, конечно, необходимо понимать различие между, например, решением по кадрам, контролем исполнения этого решения и описанием операций, с помощью которых это решение вырабатывается. Это - разные уровни: решение - это уровень, а описание процедуры решения - проект процесса выработки решения - это метауровень.

Для концептуальных методов метауровень - это концептуальная схема, определяющая понятие "управление управлением", и ее предметная интерпретация.

2. Идеи

Теперь можно высказать группу идей, которая позволяет последовательно, планомерно, настойчиво и однозначно решить эту проблему. Они направлены на то, чтобы не сделать роковую ошибку, а именно: не заниматься крупномасштабными системами с сотнями тысяч данных как маленькими. При рассмотрении предметных областей метод их рассмотрения выступает как ограничение. При последовательном полагании предметной области, необходимо следить, чтобы при каждом акте полагания масштаб не уменьшался. Именно поэтому нельзя постулировать предметную область, определяя, что такое организация, ее структура, ее персонал и т.п., а нужно создавать правдоподобную конструкцию, значение которой только одно - ввести как ограничение полагания сохранение масштаба. Вести исследование не "от маленького к большому", а "от большого к маленькому". Концептуальная модель предметной области должна строиться таким образом, чтобы каждый шаг полагания соответствовал этому требованию.

2.1. Представляется очевидным, что выполнение этого требования возможно только при установлении жесткого контроля процесса полагания. Было бы идеально, если бы в концептуальной области и контроль был бы концептуальным. Иными словами, необходим конструкт или ряд конструктов, которые бы гарантировали сохранение масштаба на всех этапах полагания.

Самое важное заключается в том, что если идеи, которые позволяют определить искомый конструкт, таковы что, масштаб этого конструкта незначителен, например, он контролирует только 20-30 переменных, то он для рассматриваемых целей не годится. Нужно найти такой способ образования искомого конструкта, чтобы сотни тысяч переменных получались сразу. Если в идею построения конструкта это требование не включается, то его построение становится бесполезным. Нужно искать такой способ построения этого конструкта, чтобы его сложность и масштаб были бы для него органичны. Вот в чем состоит проблема. Попытаемся объяснить на примере, как можно ее решить.

Распространенное представление об учете кадров состоит в том, что в отделе кадров хранится трудовая книжка и анкета, в которой имеется 20 пунктов: кто родители, где родился-учился, где работал. И если эти данные собрать, то получится 100-150 слов и 20-30 чисел: дата рождения, образование, код специальности по трудовой книжке, должности. А в кадровом модуле SAP R/3 HR 36 000 типов данных, что вводит в ситуацию, которая не терпима, если мы не можем органично объяснить, откуда такое количество данных. Даже если уменьшить их число втрое, все равно - это 12 000, но не 150.

Поэтому до тех пор, пока не объяснено, почему типов данных десятки тысяч, нельзя начать разработку конструкта для концептуализации одного только модуля HR. Мимо этого нельзя пройти.

Заметим, что мощные средства манипулирования значками - это хорошие, эффективные средства, но для решения рассматриваемой задачи бесполезные, потому что задача содержательна. Для ее решения нужно что-то знать про предметную область. Проблема эта гораздо больше тяготеет к теории систем, к содержательному изучению существующей практики, чем к формальному аппарату.

Каким образом, почему у разработчиков, которые работают в SAP, возникли десятки тысяч типов переменных, как это могло случиться?

Идея, являющаяся частичным ответом, имеет принципиальный характер. В этой идее в миниатюре содержится принцип, который делает возможным овладение большими разнообразиями.

Весь вопрос в том, как мы понимаем, что такое "кадры". Если "кадры" - это биографические данные, места работы, данные о зарплате данного лица, о его должностной карьере и т.д., то, внимание!, лицо выступает как не работающее в организации. Это - его личные данные. Дата рождения не зависит от того, работает ли лицо, где лицо работает, как оно работает, сколько получает. Личные данные ограничены, поэтому оснований для того, чтобы при таком подходе получать большое число типов данных по кадрам, не имеется.

Идея состоит в следующем. Предприятие, как и все на свете, имеет многочисленные аспекты, например: материально-техническая база, пространственный аспект - где что находится, временной аспект - когда что происходило и будет происходить, экономический аспект - что производилось и каких затрат потребовало и что дало, технический аспект - какая техника использовалась, как использовалась и т.д. По-видимому, существует большое число аспектов - 20-30 аспектов, - т.е. не 2, и не 3, и не 5, а большое число, - среди которых кадры являются одним из аспектов. Организация есть отношение между разнородными, разной природы аспектами. Аспект - это некоторая сторона (но не часть!) организации, выделенная по некоторому основанию.

Понимание сложности возникает тогда, когда мы осознаем, что аспекты сами по себе, отдельно от организации, не существуют; они выделяются только при рассмотрении организации. Сотрудник предприятия является юридическим лицом в многочисленных институциональных аспектах, в каком подразделении работает лицо, где находится это подразделение, в каком помещении находится это подразделение, с каким оборудованием и с какими лицами имеет дело это лицо в этот момент времени и в какие-то моменты времени ранее и т.д.; при этом расходы на него были такие-то, а прибыль или доход от него был такой-то, и получен он был своевременно или несвоевременно, он находился в таких-то отношениях с законом, находится на рабочем месте, на этом рабочем месте использует некоторое оборудование, он имеет какую-то задачу, и он с помощью этого оборудования ее решает; а это происходит в некотором месте, и это происходит в некоторое время, и это имеет некоторую экономическую характеристику, он находится в отношениях со многими сотрудниками, и т.д. Реальная ситуация всегда представляет собой отношение между элементами многих или всех аспектов. Но если это так, то для того, чтобы сотрудник организации был охарактеризован как сотрудник организации, а не как лицо, на аспект кадров должны отображаться многие или все аспекты.

Поскольку все аспекты связаны, то характеристика каждого аспекта представляет все аспекты, но только ведущим признаком, по которому выписываются все остальные аспекты, является признак данного аспекта. Если будет интересовать помещение: введено в действие тогда-то, в нем находилось подразделение такое-то, использовалось оно столько-то, окупилось оно - это помещение - или нет, ремонтировалось оно при этом подразделении или нет и т.д. Возникает взаимное атрибутирование аспектов. Должна быть заложена возможность переупорядочивания аспектов или предусмотрен механизм переупорядочивания аспектов.

2.2. Но одной идеи - что предприятие представляет собой отношение между его аспектами, и любой аспект характеризуется всеми остальными аспектами - не достаточно, чтобы получить десятки и сотни тысяч показателей. Нужны еще какие-то такого же типа мощные идеи, которые бы сразу давали большие разнообразия. Они должны быть очевидны, как очевидна идея взаимного атрибутирования аспектов. Вот путь, по которому следует идти, для того чтобы получить масштабность искомого конструкта сразу. Эту задачу следует держать в центре внимания.

Очевидно, что родовидовые отношения, т.е. классы, классы классов и т.п. - то, что выражается идеей полифакторструктуры, - являются универсальными для всех аспектов, и любой атрибут аспекта может служить основанием для построения соответствующего родовидового отношения. Например, сотрудники предприятия различаются по возрасту, следовательно их можно разбить на группы по возрасту: от 20 до 30 лет, от 30 до 40 лет и т.д.; а можно брать интервалы более мелкие и т.п. Сильное предположение состоит в том, что каждый аспект, который сам входит в отношение, может быть многоместным отношением. Так или иначе, каждый аспект представляет собой разнообразие; например, разнообразие типов дорог, которые находятся внутри организации, разнообразие их состояний, разнообразие транспортных средств, имеющихся у организации, разнообразие производственных заказов, которые имеются. Поскольку полифакторструктура является онтологической универсалией, то вполне можно предположить, что для каждого аспекта по каждому его атрибуту можно построить полифакторструктуру. Это значит, что разнообразия отношений, которые при этом возникают, многократно увеличиваются.

Сразу видно, что систематизированное перечисление этих разнообразий огромно, каждый элемент этого разнообразия - это специфический тип данных, который определяется не сам по себе, как специфический тип данных, а как специфическое отношение внутри класса элементов в полифакторструктуре на таком-то аспекте, который отображен на такой-то аспект как часть отображения всех аспектов на него. Поэтому масштабность организации в границах сделанных предположений дана сразу вся. При этом временные отношения и их значения - прошлое, настоящее и будущее - являются аспектом и ничем не отличаются от остальных аспектов. Будущее, например, заключено в карьерных характеристиках - "это лицо в списке резерва выдвижения на следующую руководящую должность". Этим выражением определяется некоторое будущее, но для аспекта времени совершенно безразлично, что речь идет о будущем, характеристика будущего такая же, как и характеристика прошлого.

2.3. То, что до сих пор было обрисовано, грубая схема. Грубая она потому, что в ней игнорируются теоретико-системные классы. Полифакторструктура не включила определения теоретико-системных классов. Например, организация не определена как целенаправленная система. Но это не существенно, потому что решается задача овладения масштабом. Необходимо, чтобы сразу получалось осмысленное целое, сложное, масштабное, где за каждый элемент теоретик отвечает. Не так, как при переписывании показателей из форм документов при обследовании организации, а где сразу вся организация видна, все на месте, и все понятно. Конечно, нужна дальнейшая работа квалификационного типа. Например, является ли воспроизводство, т.е. ремонтные отношения, аспектом? Необходимо пройти по всем классам систем и соединить теоретико-системные представления с представлениями полифакторструктуры. Вполне может оказаться, что некоторые проекции аспектов являются элементами некоторых схем теории систем или, наоборот, схемы являются некоторыми элементами этих аспектов. Возникает еще один существенный источник построения разнообразий, который также является осмысленным.

Концептуализация понятия аспект представлена в книге "Исследования по безопасности" (1993 г.), издана в 1996 г. Аспекты не являются элементами. Элемент, по определению, это нечто такое, что в данном исследовании не разлагается. Если есть множество окон, а окно воспринимается в качестве элемента множества, то никакого объяснения тому, что такое окно, уже не дается, окно не состоит ни из чего: окно - это окно. Аспекты состоят из элементов, а элементы аспектов являются элементами целого. Грубое представление состоит в том, что аспект - это любое подмножество множества; при этом, удовлетворяются следующие ограничения: аспекты принадлежат одному множеству; они состоят из элементов; всякий аспект может содержать подаспекты, а подаспект может содержать подподаспекты; подаспект - понятие относительное; могут быть аспекты, которые представляют собой ту или иную комбинацию (объединение) разных аспектов. Самая сложная конструкция понятия аспект, которая вводится в этой книге, определяет это понятие так, что любая конституэнта развернутой родоструктурной теории, в аксиоматике или теле теории, любая проекция рода структуры является аспектом. Поскольку родоструктурная техника постулирования необходима для синтеза, то и относительно синтеза надо ввести понятие аспекта.

2.4. Таким образом, мы подходим к самой важной исходной точке. Необходимо, используя грубое понятие аспект, представить в терминах теоретико-системных концептуальных схем организацию. Что для этого нужно взять в качестве множества, подмножествами которого являются аспекты? Эмпирическое множество показателей предприятия взять нельзя, потому что оно не теоретизировано, и поэтому неизвестно, что лежит в его основе. Используя эмпирические показатели, мы идем на поводу у "ручной" практики, при этом механизма порождения показателей не возникает, и мы реально "большим" не овладеваем. Поэтому лучше принять, что эмпирические показатели должны явиться одним из конечных пунктов постулирования, результатом их осознания, они должны быть получены, "реконструированы", с них нельзя начинать. И их должно быть много, если требование масштабности удовлетворяется с начала постулирования.

Отсюда следует, что искомое множество, подмножествами которого являются все аспекты, нельзя определить сразу. Оно должно выявляться. Для этого нужны шаги, и каждый из таких шагов должен быть нетривиальным, потому что для него ограничением является сохранение масштабности. Сохранение того, что воспринимается интуитивно как сложность, все время должно контролироваться. Первым шагом является определение субъектности.

Субъектность - это аспект, представляющий волю организации. Должность - это функциональная характеристика, это обязанности, которые надо выполнять. ЛПР - это обязанность некоторых должностей: вырабатывать решения при наличии проблемы и компетентности. В обоих случаях личная воля, личное стремление сделать что-то - отсутствует, оно не рассматривается и не принимается во внимание. Возможно, что у ЛПР есть власть, и он может свои решения с помощью власти осуществлять. А в чем его интересы? Решение он может выработать, а проблему ему укажут? Сторона воли, т.е. личного желания, а не функции, которые на ЛПР возложены, - волевая сторона пропускалась по совершенно понятным причинам. В частности, потому что государство СССР было нормативно, у его руководителей были только обязанности. Институт воли не был определен. Поэтому принимается, что организация, прежде всего, субъектна.

Если использовать представление о субъекте организации, хотя бы неявно, при постулировании схемы с большим числом переменных, то нужно как-то так поступить, чтобы волевая сторона - интересы и возможности - с масштабами схемы с самого начала была бы соединена. В этом состоит проблема. Если масштаб конструкта как субъекта организации с волей субъекта не соединен с самого начала, то потом их при постулировании не соединить. Решена эта проблема следующим образом.

Будем рассматривать множество, элементами которого являются наличные возможности субъекта организации. Будущие возможности, т.е. налично не имеющиеся, возникают только как следствия реализации наличных возможностей, они заключены как потенция в совокупности наличных возможностей. Поэтому достаточно начинать с множества наличных возможностей субъекта. Такой взгляд дает основание - хорошее, здоровое основание - для определения этого множества - пока загадочного, с помощью которого можно будет перечислить аспекты и установить отношения между ними. Все, что имеется в организации и кое-что в ее системном окружении - это множество возможностей ее субъекта. Далее каждый элемент этого множества может рассматриваться с точки зрения разных аспектов.

Теперь можно постулировать это множество. Основной его характеристикой является атрибут "настоящего", то, что реально имеется в распоряжении субъекта: функционирующая материально-техническая база, каким бы ни был ее состав: здания, дороги, коммуникации, оборудование, компьютеры и прочее, не требующее ремонта, недвижимость, материально-техническая база, финансы, законы, персонал, межличностные отношения, наличные деньги, которые находятся на счетах и которые имеются в кассе; это наличные связи - возможность обратиться куда-то; это человеческие ресурсы, которые рассматриваются не только с точки зрения компетентности, но также и с точки зрения здоровья, возможности сотрудничества, языка. Компетентность в этом смысле является только одной стороной сотрудника, а если он не разговорчивый или несговорчивый, то для субъекта он может не являться возможностью.

Итак, у субъекта организации имеется множество налично имеющихся возможностей. В этом множестве можно выделять аспекты. Далее на этих аспектах или на их отношениях можно вводить полифакторструктуру, классифицируя элементы, принадлежащие аспектам, по многочисленным разным основаниям.

2.5. У субъекта организации имеется множество интересов - это другое множество, которое образуется путем реализации комбинаций возможностей. Реализуются только допустимые комбинации элементов разных аспектов имеющихся возможностей.

Полифакторструктура - это множество факторструктур, определенных на одном множестве. Факторструктура - это формальный аналог понятия "аспект", т.е. множество подмножеств, выделенных по некоторому основанию. Уровни обобщения по данному основанию нарастают вплоть до полного неразличения - последняя точка "конуса" факторструктуры - это все то, что можно в терминах последовательных обобщений по данному основанию сказать об этом множестве. Факторструктур на одном и том же множестве может быть определено много - десятки - по различным основаниям.

Возьмем фактормножество некоторого уровня некоторой факторструктуры и фактормножество некоторого уровня другой факторструктуры и установим теоретико-множественное отношение между этими множествами (один из уровней может быть низкий, а другой - высокий), возможно, их прямое произведение. Отношение между уровнями двух факторструктур, трех, четырех, или всех факторструктур называется мультиуровнем. Он так называется, потому что в него входят различные уровни факторструктур, не обязательно, чтобы факторструктуры были на одном уровне, но могут быть и одноуровневые мультиуровни. Мультиуровень - это n-ка между фактормножествами различных уровней. Полифакторструктура с введенными мультиуровнями называется полифакторотношением.

Чтобы развить понятие комплексов наличных возможностей, взаимодействие которых позволяет удовлетворить интересы субъекта, нужна идея установления отношений между аспектами множества возможностей по разным основаниям. Если из базисного множества возможностей берется что-то, то это может быть сделано только путем указания класса, которому эти элементы принадлежат. Собирать возможности для организации чего-то такого, что удовлетворяет его интересы, субъект может, только оперируя с базисным множеством возможностей, где элементы заданы, а способ объединения элементов заключается в указании интересующих субъекта мультиуровней.

Важно, что масштабность при этом не ограничивается, потому что в множестве возможностей собрано все, что налично имеется в организации. Переход от настоящего к будущему с помощью некоторых технологий или некоторых совокупностей процессов, с помощью которых субъект удовлетворяет свои интересы, заключается в выделении комплексов элементов разных аспектов, описываемых мультиуровнями.

Следует заметить, что хотя оперирование субъекта схемой полифакторотношения описывается, эта схема представления о развитии организации не вводит. Причина состоит в том, что концептуальная схема развития не положена на множество реализаций, даваемых мультиуровнями. Интересы субъекта не определены как эффект развития.

2.6. Следующий шаг - введение времени. Теперь разнообразия мультиуровней становятся динамичными, это состояния, возникающие в организации благодаря реализации возможностей субъекта. Пары смежных состояний разнообразий могут быть определены как работы, которые определяются как длящиеся. Развитие может описываться последовательностью преобразований, а не единичным решением субъекта.

Выделение настоящего является средством постепенного введения других сторон. Работы - это пары разнообразий, обеспечивающих субъектность, возникновение новых возможностей или удовлетворение интересов.

И так, постепенно, шаг за шагом на этом пути идет выявление масштабного. Теперь может быть объяснено, почему кадры в SAP R/3 HR описываются 10 000 типами данных. Кадры - это то, что поставлено в отношение к оборудованию, к деньгам и т.д., на всех уровнях абстрагирования; все показатели - более конкретные, более абстрактные - все могут быть получены.

Сделано главное, состоящее в том, чтобы постепенно вводить известные стороны, чтобы процесс постулирования не отрывался от организации, вводить все разнообразие, каждый раз сохраняя принцип большого масштаба и работая все время с ним.

3. Методика

В разделе излагается эскиз методики концептуального проектирования системы управления организацией, основанной на идее последовательного выявления концептуальной модели организации.

Принятые ограничения

  1. Организация полагается только как субъект-объектное отношение. Внешние по отношению к ней организации представлены как бессубъектная среда. Организация как элемент субъект-субъектного отношения не рассматривается.

  2. Рассматривается полномасштабное определение только для абстрактной организации. Формообразование организации, вводимое атрибутами предопределенности, полисубъектности и инфраструктурности, и видообразование, вводимое разнообразием значений этих атрибутов, не рассматриваются/

  3. Для некоторых шагов концептуализации организации для упрощения изложения сохранен уровень описания, принятый в практике деятельности организаций.

  4. Элементы множеств возможностей субъекта организации делятся на две группы:

    • элементы, не имеющие состояний;
    • элементы, имеющие состояния.

    В актах реализации возможностей элементы, не имеющие состояний, из множества, которому они принадлежат, исключаются, а в это или иное множество включаются один или несколько элементов - продуктов акта реализации возможностей. В актах реализации возможностей элементы, имеющие состояния, из множества, которому они принадлежат, не исключаются (например, персонал, процессоры, информация).

  5. Объектная точка зрения отражает статику организации, ее динамика не рассматривается.

Организация как субъект-объектное отношение

1. Объектная точка зрения

1.1. Множество объектов

Множество объектов задается его фактормножеством (непересекающихся подмножеств), которое интерпретируется как множество аспектов организации.

1.2. Фактормножество объектов (аспекты объектного представления организации)

Классы объектов (аспекты) организации:

  • словарь применяемых в организации имен и терминов,

  • интеллектуальная база организации (применяемые понятия и их определения),

  • институциональные системы организации (релевантные нормативно-правовые акты и регламентации и их операциональные реализации),

  • материальные объекты, являющиеся собственностью организации (инфраструктура организации - здания и сооружения, транспортные коммуникации, системы связи, отображения, обработки и хранения информации, энергосистемы, технологическое оборудование, средства обслуживания персонала, средства безопасности и охраны; производственные материалы и отходы производства; готовая продукция),

  • персонал организации,

  • финансы организации,

  • места (территории, находящиеся на поверхности земли, под землей, на искусственных сооружениях, на или под водной поверхностью),

  • источники энергии,

  • архивы и библиотеки организации,

  • документация,

  • объекты системного окружения организации ("внешней среды").

Необходима концептуализация полиаспектной организации.

1.3. Полифакторструктура на множестве объектов организации

Полное разнообразие объектов организации, классифицированное по всем значимым для организации основаниям.

2. Потенциально возможные отношения между объектами

Описывается многоместным отношением на множестве объектов организации.

Эксплицируется полифакторотношением, в котором мультиуровень представляет элемент этого отношения.

Один и тот же мультиуровень может быть определен относительно любой из факторструктур ("взаимное атрибутирование аспектов").

3. Определение мультиуровней как возможностей субъекта организации

Мультиуровень рассматривается как полный вход в процесс реализации возможностей субъекта.

Множеству мультиуровней приписывается множество продуцируемых их реализациями возможностей, называемых интересами субъекта.

4. Распространение реализации на вновь возникающие возможности

Такое распространение приводит к образованию дизъюнктивных сетей развития возможностей субъекта ("возможных вариантов развития").

5. Выбор субъектом мультиуровня, подлежащего реализации

Выдвижение субъектом критериев выбора мультиуровня, исходя из его интересов, оценка мультиуровней, выбор мультиуровня.

Организация как комплекс систем организационного управления

  1. Определение разнообразия систем организационного управления (потенциально возможных, действующих постоянно, необходимых эпизодически, требующихся срочно).

  2. Теоретико-системная квалификация систем организационного управления.

  3. Функциональное проектирование систем организационного управления.

  4. Методное проектирование систем организационного управления.

  5. Реализация систем организационного управления на основе выбранного субъектом мультиуровня.

Управление организацией

  1. Акт субъекта организации, приводящий в действие выбранную им систему организационного управления.

  2. Проверка субъектом организации достижения его интересов как следствия срабатывания системы организационного управления.

Литература

1. Исследования по безопасности. - М.: Концепт, 1998. - 623 с.

2. О схемах субъект-объектных и субъект-субъектных отношений см. с. 505 - 556.

Сноски

1. Термин "система организационного управления" введен Институтом проблем управления АН СССР в начале 60-х годов.

 
© МФТИ
© МЭРТ
© НП Аналитический центр "Концепт"
Сайт разработан:
"Golden CMF" ™ - 2energies ©

Издательство «Концепт» Москва 2004
Дата последней редакции: 16.10.2009

ГЛАВНАЯ   |   ПУБЛИКАЦИИ   |   РУБРИКАТОР   |    АВТОРСКИЙ УКАЗАТЕЛЬ   |   О ЖУРНАЛЕ   |   УЧРЕДИТЕЛИ